venres, 28 de novembro de 2014

La mejora de la empleabilidad, competencias transversales, reflexión individual Mod.3




¿Soy empleable?


"En nuestra sociedad occidental y postindustrial, el trabajo  configura la vida de las personas (Castel, 1997)":

La empleabilidad, seis parámetros que definen este concepto:
  1. Vocación; saber si la tarea que desempeñamos o la profesión son las adecuadas a nuestra vocación, porque muchos de los trabajos no tienen que ver con ella. Si no está satisfecho, tratar de cambiar de oficio, en la medida de nuestras posibilidades.
  2. La competencia profesional; no sólo disponer de la titulación y además talento  garantizan el cumplimiento de las tareas. Demostrar inquietud con la actualización constante de conocimientos.
  3. La idoneidad; no sólo debemos reunir las condiciones requeridas; además debemos demostrar en la entrevista que el puesto al que aspiramos es el adecuado para nosotros. No olvidemos, que este convencimiento lo debemos  transmitir también cuando desempeñamos nuestro trabajo.
  4. Salud;  es fundamental para obtener e incluso mantener un trabajo. Carecer de ella es partir en desventaja en un mercado laboral tan competitivo como el actual y representa un importante obstáculo.
  5. Los recursos alternativa; capacidad de hallar salidas nuevas a problemas nuevos o comunes. Una formación amplia y variada puede servir para reforzar la imagen de persona/recurso.
  6. Don de gentes; las relaciones interpersonales son importantes para lograr un clima armonioso en un centro. Se valora positivamente la inclinación al trabajo en equipo más que la tendencia a soluciones individuales, y también un carácter sociable y afable, más que uno antipático, que dificulte la comunicación. Los expertos tienen claro que alguien puede ser idóneo y tener una buena aptitud profesional, pero sin embargo presentar dificultades de relación con los compañeros de trabajo. Y esta no es ninguna cualidad.

 Debemos conocer y mejorar las competencias transversales para mejorar la empleabilidad, la capacidad para diagnosticar, de relacionar, de resolver problemas, de tomar decisiones, de comunicación, de organización de su trabajo, de gestión del tiempo, de adaptación a diferentes entornos culturales, de manejo del estrés, de actitud ante el trabajo en equipo, espíritu de iniciativa, flexibilidad y visión conjunta.

En el Tema 11 del módulo 3, vimos diferentes actuaciones para la empleabilidad de las personas con discapacidad, materia por la que me sentí atraída,  lo que me llevó a escribir este artículo.


En la actualidad, se está haciendo un gran esfuerzo para promover la integración laboral de personas con discapacidad y mejorar su empleabilidad,  nuevos modelos, nuevas ideas basadas en las posibilidades, en las habilidades de los individuos y en su participación en el entorno social.

 Ésta ha sido una apuesta por un cambio de perspectiva basada en la confianza, en las potencialidades y capacidades de las personas, y en la provisión de los apoyos necesarios, durante el tiempo que sea necesario, para lograr la integración en el medio comunitario.

El objetivo de conseguir el mayor nivel de autonomía y vida independiente de las personas con discapacidad intelectual, hace vital que la obtención de un empleo sea un paso importante en su vida. Que este paso se produzca en las condiciones más cercanas a la plena integración (una empresa de la comunidad, un trabajo en iguales condiciones al del resto de trabajadores, un nivel de apoyo externo lo más limitado posible), hace que se apunte a ese estilo deseable de autonomía para una mayor calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual.





El mayor ejemplo de esta visión, es el empleo con apoyo:
Se orienta a la integración de las personas con discapacidad intelectual en la empresa de manera que la persona este totalmente normalizada, mediante el uso de recursos y estrategias adecuadas, y se está mostrando muy eficaz para la integración de este colectivo en el empleo.

Una de las principales herramientas para llevar a cabo este tipo de actuaciones es la figura mediadora, denominada Preparador Laboralque ofrece al trabajador con discapacidad el apoyo necesario para su adaptación al puesto de trabajo, desde la preparación para el desarrollo de las habilidades y tareas necesarias, hasta el seguimiento y acompañamiento en el puesto de trabajo.

¿Cómo son las fases de un programa de empleo?

  1. Inscripción en el Servicio Público de Empleo.
  2. Información inicial, los técnicos en empleo recogen la información  entre usuario y familia para establecer la  necesaria para su participación.
  3. Orientación y evaluación, cada profesional de cada área debe evaluar a través de la obrsevación o pruebas objetivas propias.
  4. Inserción laboral a través de bolsa de empleo, prácticas laborales, prospección laboral, acompañamiento y empleo con apoyo.
  5. Intermediación laboral; en todas las cuestiones laborales entre la familia y la empresa, durante toda la duración del contrato hasta que sean capaces de gestionarlo por sí mismos.
La prospección de mercado, con la finalidad de localizar puestos de trabajo en distintos sectores adecuados a los candidatos y fomentar la difusión de las posibilidades de empleo, de las personas con discapacidad intelectual. El prospector de empleo o preparador laboral, debe realizar una búsqueda activa de empleo permanente, en base a los perfiles profesionales de los usuarios. La búsqueda estará basada en determinados principios: proximidad, legalidad, salario según convenio, etc.

Los contactos con las empresas, empresarios y jefes de personal, se hacen a través del profesional por contacto telefónico, visitas concertadas y cartas de presentación. Estos contactos de empresas deben quedar reflejados en un registro de prospección de empresas.

Fuentes de información  a utilizar:
  •  Los convenios de colaboración, con asociaciones empresariales o entidades que tengan por objeto la integración laboral, el fin es,  la cooperación para la inserción laboral de personas con discapacidad en las empresas asociadas o colaboradoras. 
  •  Anuncios de ofertas de empleo de los distintos diarios de mayor difusión.
  •  Publicidad empresarial.
  •  Contactos facilitados por empresas y entidades colaboradoras.
  •  Ofertas detectadas a través de Internet.
  •  Ofertas del servicio de empleo y formación de la Comunidad Autónoma. 
  •  Contactos de familiares y amigos de los propios usuarios. 
Fuente: http://goo.gl/UsXD5s




















    Competencias clave del profesional de empleo con apoyo o preparador laboral:

    • Competencia profesional, necesidad de ponerse al día en sus conocimientos en las áreas más importantes del sector.
    • Integridad, ser honestos, justos y respetuosos, en la realización de las actividades laborales, deben dirigir la actividad de forma que inspiren confianza y tranquilidad.
    • Deben respetar la valía, los derechos y la dignidad, conseguir igualdad de oportunidades y resultados con todos los individuos.
    • Responsabilidad social, aceptar la responsabilidad como profesional de la inclusión social a través del empleo.
    • Confidencialidad
    • Empoderamiento y defensa propia:  obligación de promover activamente la máxima participación, capacidad de decisión y autonomía de los individuos durante el proceso de Empleo con Apoyo.         Ver significado de empoderamiento: http://goo.gl/rg3uRE



    -"Quizá sea el modelo de competencias junto con el del Empleo con Apoyo, el que mejor orientaría el trabajo de los profesionales de los Servicios de Empleo en el respeto de la autodeterminación frente al proceso de inclusión laboral."



    Las personas con discapacidad  necesiten del apoyo de otras personas o profesionales que faciliten el proceso de toma de decisiones responsables, pero nunca de elección mediatizada por ellos.

    RECHAZO CERO, NADIE ES INEMPLEABLE

    “todo el que quiere trabajar puede hacerlo, siempre y cuando se le proporcione un nivel adecuado de apoyo”.




    Bibliografía

    -La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social de 3 de diciembre de 2013
    -Artículo 27 de la Convención de la Organización de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad (2006)








    xoves, 27 de novembro de 2014

    Marco instrumental: reflexión individual


    Nesta última entrada no blog (alomenos, como parte das tarefas do curso), tentarei dar o meu punto de vista sobre o marco instrumental que envolve a labor do orientador laboral; cuestión bastante complexa, pola diversidade de factores que lle inflúen.

    Para poñernos en situación.
    Temos que partir de que o traballo do orientador carece dunha base formativa específica para a profesión. Isto fai que, de entrada, cando un profesional comeza a súa labor de orientación laboral, non ten un soporte previo de "cómo" facer. Non hai unha formación específica e os orientadores obedecen a diversos perfís formativos e laborais.

    A tendencia, derivada da normativa para o emprego, é a de a atención individualizada no exercicio da orientación laboral, a cal debe ser flexible e adaptarse ó usuario. E non se trata en ningún caso de "buscarlle" traballo, se non de procurarlle as ferramentas para que o faga por si mesmo.

    Partindo de esa premisa de atención individualizada, como proceso, o orientador deseñará e pactará co seu atendido o itinerario a seguir: formación transversal, formación para a búsqueda de emprego, competencias básicas, formación específica, asesoramento e titorización, etc.

    En todo este proceso hai que ter en conta as circunstancias persoais de cada usuario do servizo de orientación, e en particular as dos colectivos máis vulnerables, en risco de exclusión social, etc. Pero non debemos perder en ningún momento o obxectivo principal do proceso de orientación, que é o acceso ó emprego.

    Vemos, polo tanto, que a profesión de orientador laboral, a pesares de non ter un soporte académico específico, implica unha serie de competencias e coñecementos amplios e variados, coa dificultade que implica.

    Unha metodoloxía: os Itinerarios Personalizados de Inserción
    No contexto exposto, non cabe a menor dúbida que se fai necesaria a utilización dunha metodoloxía de actuación na orientación laboral.
    A metodoloxía dos itinerarios individualizados de inserción laboral é asumida cada vez máis polos servizos públicos de emprego en España.
    Un Itinerario ten unhas características moi determinadas, que fan del unha potente ferramenta para traballar con cada persoa. De aí, unha das súas características principais: a individualización
    Por outro lado, a súa flexibilidade , para ir adaptándoo ás circunstancias cambiantes da persoa e da contorna.

    Os itinerarios estrutúranse en fases, e sempre parten dunha primeira entrevista de "Diagnóstico". A ésta seguiranlle outras entrevistas ó longo do proceso en función do itinerario establecido e paralelamente ás actuacións a realizar: formación, asesoramento, etc.
    Según Pere Tarrés, as FASES son: Acollida, Orientación, Formación, Formación en contexto laboral, Intermediación, Ocupación/Emprego e Peche.
    Unha premisa fundamental dos itinerarios de inserción é o "compromiso" do atendido e do orientador: compromiso de cumprir co itinerario pactado.


    A entrevista
    Trátase da ferramenta fundamental para determinar a adecuación dun candidato a un posto de traballo.
    Existen diversos tipos de entrevistas, en función do entrevistador, dos entrevistados, do que pretende o entrevistador, etc.(individuais, grupais, por competencias, etc.)

    Nun itinerario, a entrevista é unha das cuestións que mellor debemos traballar co usuario. Hai moitos aspectos, en función do perfil: a comunicación verbal, a non verbal, as dinámicas grupais, as actitudes a amosar...
    É evidente que haberá usuarios que a necesiten traballar máis que outros, ou traballar uns aspectos determinados...Precisamente por iso, é importante adestrala, tanto  a nivel individual como en obradoiros grupais, nos que podemos facer dinámicas, simulacións, así como interactuar e intercambiar experiencias reais entre os participantes.
    A entrevista é un paso prácticamente "ineludible" nun proceso de selección. Polo tanto, dende o punto de vista da labor do orientador, debe ter un peso importante no itinerario o traballo que se realice ó respecto en función do perfil do usuario.

    A prospección
    Os orientadores laborais, como vimos comentando, teñen que "saber" de selección, de normativa, de itinerarios...unha morea de competencias. Unha máis: a prospección de empresas.
    Deben (debemos) ser coñecedores do tecido empresarial da contorna onde desenvolvemos a nosa labor, establecer relacións coas empresas, asociacións de empresarios, cámaras de comercio, entidades públicas...calquera organismo público ou privado que poda servir dun xeito ou outro para a nosa labor cos usuarios.
    É importante seguir unha metodoloxía de traballo na prospección, establecendo os pasos a seguir: facer un estudio "de campo", establecer os contactos previos, fixar e preparar as entrevistas iniciais, a información a facilitar e a solicitar, a documentación a entregar, detectar potenciais necesidades, informar dos servizos que podemos ofertar, establecer vínculos de colaboración, establecer métodos de avaliación e seguimento...
    É importante a labor de "concienciación" cara ás empresas, sobre todo no relativo a colectivos desfavorecidos ou con especiais dificultades.
    A prospección é unha tarefa na que a información debe fluir nos dous sentidos, dende o prospector/orientador ó empresario, e viceversa. Debemos facilitar e obter información durante todo o proceso.

    Técnicas de acceso ó emprego
    Neste punto voume deter pouco, sen pararme a describilas, xa que foi a temática desenvolvida en gran medida no taller grupal do módulo 3.
    Estamos a falar de: as canles de busca de emprego, o Currículum Vitae, a Carta de Presentación, as Probas de Selección, etc.
    Todas elas, son técnicas a traballar cos usuarios de orientación. Unha vez máis, sinalar a individualización dese traballo, adaptándonos ó perfil do usuario. Con algúns haberá que incidir nunhas máis que noutras e haberá usuarios cos que haberá que traballar todos os aspectos.
    É importante reseñar o Currículum Vitae como "chave" de acceso a case calquera proceso de selección, e polo tanto, fundamental o traballo que se faga con cada orientado nese aspecto.

    Ademáis das ferramentas "clásicas" sinaladas, cada vez cobra máis importancia o coñecemento e utilización das novas tecnoloxías na busca activa de emprego, e polo tanto, na labor de orientación. Estamos a falar do uso de Internet para a busca de emprego: webs de empresas, portais de emprego, redes sociais profesionais (Linkedin) e xenéricas (Facebook, Twitter, etc.), novas ferramentas (videocurrículum, blogues, etc.). Toda unha morea de posibilidades para ampliar as posibilidade de atopar un traballo...sempre e cando se faga un uso axeitado de ditas ferramentas.
    Vemos polo tanto que tamén haberá que traballar as competencias dixitais, case como as competencias básicas tradicionais, pola evolución propia do mercado de traballo. Unha evolución constante...


    Fontes e recursos:

    Lantegi-Batuak Fundación: "Guía de prospección de empleos"
    Blog de Alfonso Alcántara: "Yoriento"



    luns, 24 de novembro de 2014

    Reflexión módulo 3: marco instrumental





    En este módulo coñecemos os instrumentos cos que un orientador laboral vai a traballar. Introdúcenos nos modelos de intervención que loxicamente non son nin deben ser ríxidos, débense adaptar e personalizar a cada usuario, xa que cada persoa é distinta e chega a xunto do orientador en condicións moi distintas e tamén, hai que dicilo, con obxectivos moi distintos. Entendo que é o orientador o que debe analizar cada situación e cada obxectivo, adecuar, seleccionar ou incluso mesturar  os métodos adaptándose o perfil de cada usuario para lograr a reinserción laboral que é o fin do orientador. 

    A orientación debería implementarse dende o inicio da escolaridade como unha guía que ao longo da nosa vida nos axudara a encontrar o noso horizonte. De esta maneira incrementamos e potenciamos a calidade tanto na nosa actuación como nas futuras actuacións, empregos etc dos nosos orientados. Tamén sería unha maneira de reducir dende o inicio os colectivos con risco de exclusión social, sempre partindo de que o suxeito e parte activa e colaborativa neste proceso, axudando en todo momento a que o suxeito se autocoñeza, descubra as súas habilidades, mellore a súas debilidades e potencie a súas fortalezas. 

    Os itinerarios de inserción deberíanse levar a cabo en profundidade, xa que posiblemente a maioría dos orientados así o demandan, en este senso parece que hai un gran contradición entre o que os desempregados necesitamos e o que a administración nos pode ofrecer, ben sexa por falta de xente cualificada ou por falta de tempo para levalos a cabo.

    Entendo que as acción grupais aforrarían moito tempo e serian viables para motivación,mellora do curriculum, coñecemento dos portais de emprego, preparación de entrevistas e incluso recoñecemento de habilidades pero necesitaríase completalas sempre cunha atención personaliza para coñecer mais a fondo cada individuo, adaptar modelos e técnicas de intervención e corrixir aquilo que poida fallar nas accións  grupais. E por ultimo é importantísimo facer un seguimento de cada usuario. Por iso os itinerarios personalizados de inserción deberían aplicarse a todo o mundo que o demande, pero si realmente se mellora a empregabilidade, non deberían compensarse economicamente, de este xeito a persoa acollida en este tipo de itinerarios demostraría unha voluntade clara de mellorar a súa situación, opino que as axudas económicas deberíanse desvincularse de estes itinerarios.

    Axudar a desenvolverse e superar unha entrevista de traballo, estudio das maneiras de comunicarse, expresións mais acertadas, fallos na comunicaron tanto verbal como non verbal etc é unha das tarefas propias do orientador pero ademais considero moi importante que unha vez rematada a entrevista o usuario poida comentala con este.

    Tanto coñecer os perfís profesionais cos que estamos traballando como coñecer o mercado laboral do momento e da zona nas que estamos desenvolvendo é labor imprescindible e penso que é realmente o que vai marcar a diferenza e engadir valor ó noso traballo.
    Así mesmo dominar as técnicas de emprego para o acceso o mesmo, ver a súa evolución e cambios que poida haber nelas e dalas a coñecer ós usuarios para que eles mesmos poidan de maneira activa implicarse en este proceso.

     
    Recoñecer perfís emprendedores, a atender, informar e orientar en calquera caso a todo aquel que aínda non tendo un perfil claramente emprendedor queira iniciar este camiño, dando a coñecer  axudas, tanto as que están relacionadas con impostos, como subvencións, formas xurídicas mais recomendables, axudas para contratación de persoal etc.



    Por último saber en que consiste un plan de empresa, e sobre todo saber a donde redirixir ó usuario para que traballen con el en este aspecto, xa que un plan de empresa creo que precisa de mais coñecementos do que normalmente posúe un orientador , e penso  que as funcións descritas anteriormente son suficientes  si realmente as leva a cabo en profundidade.

    Pode axudarnos:

    domingo, 23 de novembro de 2014

    REFLEXION INDIVIDUAL MARCO INSTRUMENTAL DA ORIENTACIÓN LABORAL


    Neste artigo de maneira moi resumidiña faise un análisis dos instrumentos de traballo do persoal de orientación laboral ( Intermediación Laboral, Colectivos de exclusión social, Itinerarios de Inserción, Procesos individuais de orientación, Accións grupais, Entrevistas de traballo, Análise de perfís profesionais, Prospección de emprego...)

    Tema 11: O traballo do orientador laboral I. 
    MODELOS DE INTERVENCIÓN-Intermediación laboral

    Ó longo deste tema cabe destacar a descripción dos distintos modelos de intervención nos procesos de orientación, identificados como tres tipos:(Verás aquí as diferentes Características Modelos_Metodologicos de orientacion)
    .- Modelo Didáctico.
    .-Modelo de Asesoramento.
    .-Modelo Centrado nos recursos.

    Inda que tal e como se conclúe no tema,o Orientador debe utilizalos como guías flexibles e complementarias, que se adaptan ás necesidades do momento e dos usuarios que participan no proceso.
    Por experiencia no uso diario podo decir que os tres modelos son complementarios entre si , non sendo mellor un que outro, si non que o persoal técnico de orientación debemos adaptalo á realidade cambiante dependendo da tipoloxía de desempregado que esteamos atendendo, os seus intereses, obxetivos, .... na alternancia está o éxito de darlle valor engadido os procesos de intervención.

    Co obxetivo común tanto a nivel de España como de Europa, xa que son procedementos relativamente novos, de que os procesos de orientación deben ser individuais, dende as primeiras idades dos individuos ata o final da súa vida, nos diferentes ámbitos escolar, universitario, laboral -activo ou non-, Flexibles e potenciando a autonomía do usuario.

    Intervención Colectivos vulnerables

    Debemos facer fincapé no proceso de intervención con colectivos de exclusión social, que se atopan dende o punto de incio nunha situación de desigualdade respecto á poboación xeral; como experiencia comentar que dende o SPEG se derivan demandantes que teñen unha discapacidade rexistrada e valorada inda que en moitos casos cando miramos no SICAS, vemos que non a teñen rexistrada nin valorada e que as ocupacións demandadas non están acordes co seu perfil.

    En ambos casos ofréceselle ó usuario do servizo ser derivado a diferentes entidades con Orientadores especializados e habituados a traballar no seu día a día con estos colectivos, que lle axudarán a seguir o camiño máis adecuado; considero que  non podemos saber de todo e hai que saber derivar porque si non en vez de axudar empeoraremos o caso inicial e non conseguiremos a súa mellora de empregabilidade nin a súa inclusión social. 
    Non costa nada descolgar o teléfono e concertar unha cita e darlla no momento ó usuario( na miña zona teñen citas de atención uns días ó mes na Oficina de Emprego de Cambados e no Concello do Grove no que densenvolvo a miña tarefa por exemplo COGAMI ven unha vez ó mes).

    Tema 12: O traballo do orientador laboral II.
    INSTRUMENTO DE INTERVENCIÓN -Itinerarios de Inserción- (IPI)

    Neste tema análizouse o instrumento principal dos Orientadores, como son Itinerarios Personalizados de Inserción, a metodoloxía, as fases.... que non vou entrar a describir xa que foi motivo de análise a fondo nun artigo anterior publicado neste blog e que podedes  consultar aquí todo o proceso dun IPI  

    Ata este momento centrámonos nas entrevistas individuais inda que o obxetivo futuro vai máis encamiñado a accións grupais; A miña experiencia é escasa en canto a seguimento do protocolo do SPEG para facer tales obradoiros, inda que si teño impartido  obradoiros de BAE e relacionda coas TICS.

    A día de hoxe é un obxetivo difícil de chegar, xa que a axenda está con citas previas tódolos días da semá; ata o ano pasado había un día libre sin citas asignadas previamente polo que se aproveitaba para moitas outras tarefas entre elas as grupais; como axenda está completa, si asignas un día para facer accións grupais supón que debes atender ós usuarios noutro día, sobrecargar a axenda ou ben deixar de atender ós usuarios que veñen sin cita previa e eso nunha entidade local é máis ben difícil, non me gusta persoalmente ese ! Sin cita no atiendo! ou ! Vuelva usted Mañana!.... debemos ser cercanos ós cidadáns e darlles solución e atendelos no menor tempo posible sobre todo nos tempos que corren, o que para nós non supón moito para o usuario ser atendido e escoitado no momento oportuno pode supor coller o camiño ó éxito. 


    Tema 13 :O traballo do orientador laboral III. 
    PROCESOS INDIVIDUAIS E ENTREVISTAS DE TRABALLO.

    O persoal técnico de Orientación debemos ter claro cal é o tipo de entrevista que debemos manter según o usuario que estamos atendendo.
    Pero outros  dos aspectos básicos que se debe traballar son tódolos aspectos que poden influir nun proceso de selección, o saber venderte e que por falta de confianza moitos usuarios fallan en esta fase.

    De maneira práctica suelo dar pautas xerais para acudir a unha entrevista, se un usuario habitual do servizo nas entrevistas de orientación xa lles dou consellos para correxir posibles faltas de comunicación verbal ou non verbal defectuosa (Ex:co teu permiso, permítesme darte un consello? non contestes nunha entrevista como o fas conmigo con monosílabos.)

    Tamén suelo dar citas para traballar o proceso da entrevista de traballo(posibles preguntas e respostas,expresións adecuadas, como obter información da empresa, postura corporal, xesticulación,..incluso preparo os procesos de selección para un Obradoiro ou AFD.
     
     
    Os procesos de Orientación son diferentes según o País, hainos que o relacionan máis co ámbito educativo, outros co laboral, hai modelos públicos, privados,combinados como en España inda que non denominan así na teoría, e que traballan máis a nivel local ,por sectores ou noutros ámbitos aplicativos; Non creo que se poida exportar un modelo de orientación dun País a outro porque na miña modesta opinión vai íntimamente ligado ó modelo educativo e aplicado ó tecido empresarial que vai unido coa cultura emprendedora que se mantén dende a cuna, non que é que se nazca si non que se fai.

    Tema 14: O traballo do orientador laboral IV. 
    ANALISE DE PERFÍS PROFESIONAIS E PROSPECCIÓN DE EMPREGO.

    Os orientadores deben saber analizar os diferentes postos de traballo, como se moven as ocupacións no mercado laboral actual, novas ocupacións,.... manexar as diferentes redes de recursos para coñecer como técnicos de orientación e tamén para poñer a disposición dos usuarios,recordemos que debemos facer que sexan autónomos na súa valoración.

    Un bó análisis das competencias do perfil profesional ,recordemos que se marca como obxetivo nos IPIS e saberanalizar os distintos indicadores sobre a ocupacións no mercado de traballo poder marcar a diferencia sobre o peche dun IPI por colocación ou non.

    Debemos manexar os difrentes estudios do mercado de traballo, desagregado por factores en base a idades,sexo,nivel de estudos, ámbito local, comarcal, si son ocupacións estacionais,...., tanto dende organismos públicos como privados ( Estudos de mercado de Adecco, Ranstad...).

    Na práctica podo decir que dependendo do usuario que sexa lle facilito o do Instituto Galego das Cualifiacións,Indicadores de mercado,datos das ocupacións,informes de mobilidades e o perfil da ocupacións inda  que como crítica constructiva non dan rematado de elaborar todos os perfís e ás veces non se recollen pero podes ver algúnhas ocupacións similares; Podes acceder picando aquí , desta maneira o usuario poderá realizar o seu profesiograma para ver a súa ocupación no mercado laboral

    Tema 15: O traballo do orientador laboral V. 
    TÉCNICAS E FERRAMENTAS PARA O ACCESO Ó EMPRGO E AUTOEMPREGO

    Neste tema están o que os orientadores denominados ferramentas no proceso de Búsqueda Activa de Emprego (BAE) por conta allea e tamén de formación para os usuarios ; pasamos fai uns anos de como elaborar un CV, Carta de presentación, relación de ETT,S  para inscribirse todo en papel e de maneira moi presencial, ás novas canles de BAE a través de internet, buscadores de emprego, boletíns dixitais, Aplicacións Móbiles, Páxina Web do SPEG, SEPE, Probas profesionias, Redes Sociais, Video Currículum, e-mail, Facebook, Twitter,... ten unha parte boa que ó usuario lle chega a información casi instantaneamente e que pode ampliar moito o abanico de posibilidades, non é unha fórmula exacta como nas matemáticas pero si fas BAE intensa e adecuadamente usando tódolos recursos facilitados por un servizo de orientación tes bastantes posibilidades de chegar ó obxetivo.

    Os Persoal de Orientación debe ter recursos para facilitarlle ós usuarios que deciden ou están valorando a posibilidade do autoemprego, inda que se acaban derivando á Rede de Técnicos de Emprego, débese facilar información como a cuota plana, axudas para emprender, Solicitude Pago Unico SEPE, Linea de Cooperativas, Préstamos do IGAPE, citas coa Oficina do Empregador.....o usuario debe irse coa confianza e ser consciente da rede de posibilidades para axudalo a emprender.


    Tema 16: O traballo do orientador laboral VI: 

    ELABORACIÓN DO PLAN DE EMPRESA

    É importante saber en que consiste un Plan de empresa , as súas diferentes partes pero non é un traballo do persoal de Orientación, porque si a nivel local non existen nalgúns Concellos Técnicos de Emprego sempre hai onde derivalos para ser atendidos nas mellor condicións posibles, eso sí  saber transmitir os recursos que temos en  webs  como esta do IGAPE.




    En conclusión o persoal de Orientación sobre todo debe saber como manexar os recursos para topar as ferramentas máis adecuadas para transmitir ós usuarios porque non sempre é posible saber de todo.

    luns, 17 de novembro de 2014

    Reflexión grupal Módulo 3: Marco instrumental – Sesión do 25 de outubro de 2014

     Itinerario Personalizado de Inserción e Prospección de empresas

    Nesta sesión levada a cabo a  finais de outubro,  por Mayte Deus, un dos módulos dos que a maioría de nós xa desexábamos que chegara  neste CEOL 2014 : " O  marco Instrumental do Orientador Laboral", analizándose a ferramenta principal  os  Itinerarios Persoais de Inserción ( IPIS) e os Prospectores de Emprego, unha ocupación en auxe que xunto coa de Orientador/a Laboral fan un tándem case perfecto na intermediación laboral.

    Cabe matizar que cando un demandante se inscribe no SPEG, partindo de que se inscribe para facer Busca Activa de Emprego, (porque se poden inscribir demandando outros servizos ou estar noutra situación administrativa), debería facerse polo persoal das oficinas unha entrevista persoal , que se denomina Clasificación.

    O demandante acreditará a súa formación e a súa experiencia, o que permitirá intermediar no mercado de traballo de maneira máis efectiva , xa que este é o principal obxectivo da Clasificación, xunto con determinar os intereses e necesidades reais da persoas demandantes de emprego.

    Polo tanto cando unha persoa acode a unha cita de Orientación, o primeiro paso que debemos facer será analizar a súa formación, dispoñibilidade,motivacións persoais,a elección das ocupacions (algo fundamental na demanda de emprego)…. todo isto comprobamolo a través do programa SICAS que é como coñecemos os Orientadores  o aplicativo da Comunidade Autónoma na que se rexistra o perfil das persoas demandantes .
    Este primeiro paso considerado de gran  importancia  e que moitos descoñecen permitíranos facer un Diagnóstico de ocupabilidade , tódolos datos recollidos na súa demanda serán esenciais para levar a cabo un bo proceso de orientación.

    No caso de que a demanda estea incompleta, ou non actualizada ,os demandantes deberán actualizar os seus datos no SPEG, si lles falta moito por completar na demanda , o mellor é que o orientador/a lle xestione unha cita de Clasificación con día e hora (recóllese como obrigas tamén dos demandantes acudir a citas de clasificación inda que a maioría da poboación as únicas obrigas que coñecen son as de presentarse a ofertas de emprego e a de renovación da demanda).

    Si a demanda de emprego está clasificada veremos perfectamente o  seu Nivel de Empregabilidade e o seu Nivel de Dispoñibilidade polo que saberemos de principio o camiño iniciado polo demandante ou ben cal é o seu obxectivo principal.

    Para máis información mirar aquí o artigo publicado neste blog por Dolores Fontenla Redondo onde se analiza detidamente o proceso de Clasificación.


    INSTRUMENTO BÁSICO DUN ORIENTADOR - O Itinerario Personalizado de Inserción (IPI)

    O IPI  e o instrumento básico técnico que está constituído por un conxunto de actividades secuencias que lle facilita ás persoas atendidas os recursos necesarios para que xestionen con autonomía o seu proceso de inserción laboral.

    O  Itinerario conleva un compromiso de actividades que propón o orientador e acepta o demandante de emprego en consenso e que é asinado por ambas partes, o asinar o documento é un xeito de motivar e responsabilizar á persoa no seu proceso de inserción.

    A finalidade dun IPI é cumprir o obxectivo , non ten por que ser só o da inserción laboral ,tamén pode ser a mellora  da cualificación profesional do usuario
    Polo tanto o punto de partida do IPI, é o compromiso,

    Un Orientador non busca emprego, axuda, guía e acompaña no proceso de Búsquea Activa de Emprego (BAE) ou BAF, co obxectivo de mellorar o nivel de empregabilidade. Otra función del orientador: derivar a otros servicios o profesionales

    Destacar que ata este ano 2014 ,a normativa cambiou, xa que a xente que tiña solicitado través dun IPI tiña preferencia para acceder ás Políticas Activas Emprego (AFD, Obradoiros, Programas Experimentais....), xa que se entendía que os Orientadores o facían acorde cun obxectivo e ademais as persoas beneficiarias tiñan unha axuda económica maior.

    Xerouse debate nesta sesión presencial neste punto, dado que tal e como se expuxo nos últimos anos desvirtuouse o uso do instrumento do IPI por parte de moitos orientadores , polo que este ano por exemplo para acceder a un AFD os usuarios tiñan que pasar o mesmo proceso que os demais demandantes, e ademais se ía comprobar que o IPI foi aberto correctamente e adecuado ós obxectivos propostos por parte da Consellería, matizando a maiores que só en causas moi xustificadas un usuario podería ter aberto consecutivamente outro IPI ( Ex. Reciclaxe profesional).


    FASES PRINCIPAIS DUN IPI
     Fase de Inicio , Fase de Seguimento e Fase Fin

    Fase de Inicio

    Esta primeira fase é unha das máis técnicas e importantes do proceso do itinerario; Debe constar mínimo de dúas entrevistas; Inclúe a recepción e acollida do demandante (debemos darlle plena confianza na nosa figura de orientador); nela é onde se detectan as necesidades e expectativas dunha persoa , a través dunha entrevista en profundidade , recollemos toda a información e facemos análise ( características persoais, Actitudes, Aptitudes,Formación, Experiencia laboral, Habilidades, Intereses, Dispoñibilidade... incluso debemos detectar o CV oculto dos nosos usuarios como posible e futura saída laboral) das diferentes  variables do diagnóstico profesional que inciden no proceso de orientación.

    Unha vez rematada a recollida de información e análises definiremos o seu obxectivo profesional, estableceremos metas para conseguilo e a súa consecución nun tempo determinado, recollerase todo esto nos documentos de " Perfil Profesional"(analizaranse as competencias que conforman o perfil profesional elixido idóneo no mercado de traballo e o potencial da persoa orientada, en que nivel as posúe  ou si ten que adquirilas) e " Tarefas Acordadas"( Acordarase o obxectivo profesional, obter información sobre posibles traballos, preparar a búsquea activa de emprego, Adquirir os coñecementos que esixe o mercado, horas que se van adicar para conseguir o obxectivo.....) 

    Esta primeira fase remata por parte do orientador tendo claro o diagnóstico de empregabilidade do orientado e  concretando o Plan de Traballo Individual que se seguirá nos próximos 6 meses que é a duración do IPI.

    A Primeira cita do Plan Individual de Traballo, é realmente cando comeza o IPI e se asina o documento de  "Compromiso de actividades" que vai ser vinculante durante o proceso en base os documentos  de Obxectivo Profesional e Tarefas acordadas consensuados nas entrevistas previas á Fase Inicial coñecida como Avaliación.

    Compromiso de Actividades:Obter nivel de Estudos, Elaborar CV, Inscrición Ett,s, Buscadores de Emprego.....) para conseguilo (pode recollerse a solicitude de accións grupais, Obradoiros, Autoemprego,AFD,...) toda a formación será solicitada polo Orientador dentro do IPI (Servizos aconsellados) e enviárase ó sistema SICAS para telo en conta cando  se faga esa oferta formativa gratuíta pola administración competente na materia.

    Na teoría a formación solicitada dentro dun IPI teñen preferencia para acudir pero non para ser obrigatoriamente seleccionados como sucedía antes.  

    Fase de Seguemento
    Esta fase consiste no desenvolvemento do IPI, no que as persoas orientadas realizarán as distintas actividades definidas no seu Itinerario, co seguimento e apoio do persoal de orientación e aclaración de calquera dúbida ou cuestión.
    O Itinerario é susceptible de redefinirse en función das posibilidades efectivas para a consecución de/dos obxectivos.

    Aconséllase ter unha axenda de Búsqueda de Emprego na que o Orientado vaia recollendo as actividades realizadas para conseguir o seu obxectivo profesional.

    As primeiras citas de control de seguimento deben ser presenciais e máis frecuentes, cando o IPI xa está en marcha as citas de seguimento poden ser máis espaciadas(quincenais/mensuais) e non teñen porque ser presenciais, poden ser vía telefónica , mail, fax....

    Fase Fin ( Finalización e Avaliación do Itinerario)

    Fase na que se avalían os resultados obtidos no marco do itinerario de inserción e na que tendo en conta a consecución dos obxectivos, procédese a finalización e cerre do IPI.
    O itinerario pode finalizar por colocación, consecución de obxectivos, caducidade, causa xustificada ou por causa do persoal de orientación.
    Nun documento recóllense o grado de cumprimento das actividades realizadas. Destacar que aínda que o IPI se cerre os servizos  que estaban aconsellados (solicitados) seguen a ter preferencia.

    Pincha na seguinte imaxe para poder visualizar as fases dun itinerario de xeito visual.



    Fonte obtida PDF Módulo 3 Tema 12 CEOL 2014

    PROSPECCIÓN DE EMPRESAS

    Un prospector de empresas ten como obxectivo a aproximación ó tecido empresarial para favorecer o proceso da intermediación laboral

    ¿Qúe Perfil debe ter un Prospector de Empresas? ¿Ten que ter perfil comercial para vender o servizo dunha administración local?O perfil de prospector é tan amplo como o dun Orientador.
                                                                             
    Perfil de Prospector:
    .-Carácter Comercial
    .-Comunicación,negociación,asertividade,orientación ó cliente e organización/planificación.
    .-Escoita activa, ser negociador, asertivo,persuasivo empático, ter profesionalidade e eficacia.
    .-Coñecedor dos servizos da súa organización e das  necesidades das empresas (A  administración non favorece a relación cos empresarios).

    O prospector debe levar toda a información e vender os servizos públicos; Adecuar o que a empresa  demanda coa formación, esto facilitará a intermediación e a incorporación laboral

    Intervención dun Prospector
    • Deberá preparar a visita á empresa: obter información dela, elaborar un catálogo de servizos , contactar e levar por suposto acreditación.
    • Debe ter  información suficiente da empresa antes de realizar la prospección laboral
    • A estratexia de prospección  estará deseñada en  función das características dos demandantes da bolsa de emprego que se manexe nese momento.
    • Necesidade de Programas elaborados, con continuidade e que se adapten ás necesidades do mercado
    En conclusión ,  que dentro da nosa labor como orientadores/as é a prospección de empresas, unha labor con moito futuro.


    Bibliografía


    Acceso á Orde ORDE do 20 de decembro de 2013 pola que se establecen as bases reguladoras e a convocatoria pública para a concesión de subvencións para a contratación de persoal técnico para a realización de actividades de información, orientación e prospección de emprego no exercicio 2014.

    A continuación podes ver un Vídeo relacionado, co exposto neste artigo: Inscrición, Clasificación, Orientación Laboral e Prospectores de Emprego, neste caso do Servicio Extremeño Público de Emprego (SEXPE) propiedade da  Televisión Canal de Extremadura.

     http://goo.gl/Ch6gxg 




    STORIFY DA SESIÓN

    Storify sobre a sesión do 25 de outubro




     Grupo Innova.

    O meu Entorno Persoal de Aprendizaxe

    Tocounos vivir nunha época onde están xurdindo  constantemente tecnoloxías, ferramentas e servizos que abren un mundo cun amplo abanico de posibilidades de comunicación e aprendizaxe que nos permiten acceder á información e o coñecemento dun xeito personalizado.

    ¿Que é un PLE? Son os chamados Entornos Personais de Aprendezaxe. As súas iniciais veñen dadas polas siglas en inglés de Personal Learning Environment. Éstas se caracterizan por ser sistemas que axudan ó ser human a tomar o control e xestión do seu propio aprendizaxe.

     Con un PLE  podemos:
    •  Fixar os nosos propios obxectivos
    •  Xestionar o noso aprendizaxe
    •  Xestionar  contidos e procesos
    • Comunicarnos con outros no proceso de aprendizaxe


    Os PLE inclúen a integración dos episodios de aprendizaxe formal e informais nunha experiencia única, onde por exemplo meu PLE está básicamente composto por ferramentas web 2.0 e as relacións interpersonais que manteño  no meu dia a dia.

    A continuación podedes observar o meu PLE, onde cada hora, minuto, día, mes e ano varia dependendo da situación de aprendizaxe que embarque. 


    Añadir leyenda

    domingo, 16 de novembro de 2014

    Entorno Persoal de Aprendizaxe




    Indudablemente esta de moda introducir novos vocablos a nosa língua, que a decir verdade eu descoñecía, como por exemplo PlE (Personal Learning Environment), networking etc, pero a miña conclusión é que tan só son términos, verbas, vocablos de outras línguas......porque a realidade é que os conceptos existen dende que existe a humanidade. Dende que nacemos estamos inmersos en un entorno de aprendizaxe. Queiramos ou non, de todo e todos aprendemos, o noso cerebro esta en unha constante actividade de asimilar ou desfacerse de todo o que non temos interiorizado e xa, como si fora por inercia, o fin sempre e lograr novas competencias. No senso  no que aquí estamos a utilizar o PLE,   pareceme importante,  por non decir imprescindible coñecelo e ver que tan útil, valioso, interesante nos resulta. Será ahí donde teremos que iniciar cambios para descubrir outros entornos que nos satisfagan mais, ou que se axeiten mais a fin que queremos conseguir sin perder a nosa identidade. Loxicamente, nin que decir ten, que a nosa capacidade de observar e de querer descubrir algo mais que a nos mesmos (que tamen é importante) vai ser clave para sacar proveito de calquer entorno, o que nos poñamos da nosa parte e o que nos queiramos conseguir vai ser fundamental. En conclusión penso que sempre podemos aprender de todo e de todos e sempre, sempre, nos vai ser útil inda que nos pareza que non.

    Desde que temos coñecemento da nosa historia existe o networking, porque as relacions son fundamentais e no noso próposito de sobrevivir por encima de todo, esta xa de maneira implicita a nosa capacidade e habilidade de relacionarnos. Entendo, que coma sempre, nos abre portas pero no nos asegura a nosa válidez. Porque moitas veces as personas somos válidas ou non dependendo do contexto e do perfil que se busque así que, outra vez e coma sempre, a posteriori debemos demostralo.

    Despois de analizar e reflexionar sempre chego a mesma conclusión, sempre hai que buscar un equilibrio e non deixarse levar polas "novedades" polo solo feito de selas; non al menos sen antes meditar, pensar e facer unha clasificación de todo o que nos chega, para non deixar tampouco no lixo ideas que poidan resultar excelentes, pero na súa xusta medida. A humanidade sempre sacou partido de todos cantos recursos tiña o seu rededor, iso no é nada novo. Hoxe en día o fundamental é estar no mundo do coñecemento e saber que de que recursos dispoñemos, e cales temos a noso alcance ou no seu defecto como podemos chegar a eles.

    Deixo de divagar e poñovos xa o meu PLE , ou polo menos aquel do que son consciente.