luns, 1 de decembro de 2014

Reflexión persoal sobre o marco instrumental da orientación laboral (Módulo 3)



Reflexión Marco Instrumental da Orientación Laboral




O longo deste segundo módulo tratamos temas relacionados co traballo do orientador laboral, tales como a intermediación laboral, os itinerarios de inserción, procesos individuais de orientación, axuda na toma de decisións, análise de perfís profesionais, prospección de emprego, técnicas, técnica se ferramentas para o acceso ó emprego e o autoemprego. Finalmente acabamos este módulo profundizando o plan de empresa.


Tema 11: O traballo do Orientador Laboral I. Intermediación laboral
Neste tratamos os diferentes modelos de intervención nos procesos de orientación, catalogando así tres tipos:
ü        Modelo didáctico
ü        Modelo de asesoramento
ü        Modelo centrado nos recursos
A figura do orientador debe empregar estes modelos como guías e  ferramentas flexibles e complementarias, onde se teñen que adaptar ó momento e ó usuario que participa no proceso.
Tamén se tratou os tres principios que debe basearse a orientación laboral: individualización (onde debe responder ás necesidades e circunstancias de cada participante), flexibilidade (deberá permitir unha intervención tanto individual como grupal) e desenrolo da autonomía (debe potenciar a autonomía de cada paticipante, desenvolvendo os seus recursos, habilidade e competencias).
Referente  ó marco metodolóxico de intervención en España  dicir que a orientación laboral no noso país carece dun marco académico determinado e os profesionais acceden dende distintos contextos formativos.  Non é ata a publicación do Plan Nacional de Acción para o Emprego que se consolida a atención individualizada como a máis axeitada para desenvolver a Orientación Profesional.
O modelo de metodoloxía de intervención consta, principalmente, de catro elementos básicos: a entrevista, sistema facilitador de inserción, estratexia xeral de intervención e baseada en itinerarios.
Dentro da atención á diversidade falamos sobre a actuación cos colectivos vulnerables e as pautas de actuación cos mesmos, onde se centrou na actuación co colectivo de persoas con discapacidade. Estes colectivos  presentan diversos factores que dificultan o acceso ó emprego, provocando así unha situación de desventaxa no ámbito laboral.
Tema 12: O traballo do Orientador Laboral II.Itinerarios de inserción

Este tema centrouse nos Itinerarios de Inserción Laboral, as súas características, elaboración, metodoloxía a empregar, fases do mesmo e ferramentas a empregar.



Un itinerario de inserción é un conxunto de accións que se organizan nun proceso personalizado e lóxico  que ten como obxectivos a inserción sociolaboral e o desenvolvemento profesional dos usuarios e usuarias que participan no mesmo, especialmente a través da información e o asesoramento individual e grupal e coa participación doutras áreas do campo da inserción sociolaboral.

Este itinerario está composto por tres fases diferenciadas que conforman un proceso:
  • Un diagnóstico personalizado.
  • Unha intervención orientadora, na que coexisten actividades individuais e actividades grupais.
  • Unha supervisión ou avaliación continua.

A característica fundamental dun itinerario de inserción é a súa flexibilidade para cubrir a maior parte das necesidades que se poidan presentar e capacidade de adaptación a unha contorna en constante cambio.
Esquema base para a elaboración dun itinerario de inserción laboral: acollida, orientación, formación, formación en contexto laboral, intermediación, ocupación/emprego, peche.
O itinerario de inserción sociolaboral é unha metodoloxía de traballo que se utiliza en proxectos innovadores no ámbito da inserción sociolaboral con persoas e colectivos en situación de exclusión e risco de exclusión.
A continuación vos amoso un enlace elaborado polo meu grupo INNOVA sobre as fases do itinerario:

Tema 13:  O traballo do orientador laboral III.Procesos individuais de orientación e axuda na toma de decisións
Este tema adicouse  as entrevistas de orientación laboral centrándose nas súas funcións, tipos, partes de que se compón, etc. Profundizouse tamén na entrevista de selección por competencias.

A entrevista no ámbito profesional da Orientación é un instrumento que se emprega fundamentalmente con obxectivos de asesoramento por unha banda, e por outra como medio de selección de persoal. As entrevistas poden ser: dirixidas, semidirixidas e grupais.


En toda entrevista temos que ter en conta as regras de comunicación verbal (evitar o tuteo, reformulación positiva, comentarios positivos,preparar as respostas e a forma de expresalos con anterioridade, non facilitar información prexudicial, empregar expresións de seguridade,etc.)e non verbal  (ter en conta a forma de vertir, hixiene, dar a man, expresión facial, sorriso, contacto visual, postura corporal, tics, non comer chicle, puntualidade,etc.), como tamén as expresións (que manifesten éxitos, motivación e seguridade), para así afrontar unha entrevista con éxito.


En canto a entrevista de selección por competencias dicir que esta nos permite diferenciar o rendemento medio do excelente, diferéncianos dos nosos competidores e achéganos valor engadido que favorece a atracción e retención do potencia. Cando falamos de competencias estamos a integrar tres conceptos: saber, facer e querer.
Por último trátase a Orientación Laboral na U.E, onde na actualidade os distintos Estados da comunidade dispoñen de sistemas de orientación diferentes, debido a que os seus sistemas educativos e laborais tamén son diferentes. Se a isto engadimos que cada Estado ten a súa propia tradición en orientación, chegamos á conclusión de que a organización dos servizos de orientación non responde a un único modelo, nin presenta estruturas administrativas idénticas. Na seguinte imaxe podendes observar que predominan nuns o modelo laboral, noutros o modelo educativo, outros público e privado, etc.

Tema 14:  O traballo do orientador laboral IV.Análise de perfís profesionais e prospección de emprego


Ó longo deste tema profundizamos no análise de postos de traballo onde este se converte nunha tarefa fundamental para todo profesional que dedique á orientación laboral  o coñecemento dos postos de traballo existentes, as potencias xeradoras de ocupación e as características principais que definen cada unha das ocupacións, tendencias do mercado laboral, control absoluto das redes de información.
Tamén comentamos os novos perfís profesionais vixentes na nosa comunidade, onde según o catalogo de novas profesións destacan as que están relacionadas coas novas tecnoloxías e tamén coa “falta de tempo”, tales como: agricultor urbano, analitica web, animador deportivo para a terceira idade, arquitecto de realidade aumentada, blogger profesional, etc.
Tratamos as fases, fontes e recurso da prospección empresarial.Esta se cataloga como unha ferramenta clave que permite mellorar o coñecemento da realidade empresarial, analizar a incidencia e consecuencia dos cambeos tecnoloxico e organizativos no emprego e na formación. Noutras palabras a podemos definir como:


“Acción de informar, asesorar e detectar necesidades das empresas, así como achegar solucións, ademais de sensibilizar ao empresariado sobre o colectivos obxecto aspectos de interese para o desenvolvemento de actitudes de responsabilidade de inserción laboral e das súas oportunidades como traballadores/as ou outros social.”


Tema 15: O traballo do orientador laboral V. Técnicas e ferramentas para o acceso ao emprego e o autoemprego

 As técnicas e ferramentas  de emprego e recursos para o autoemprego foron os puntos claves do tema 5.  Iniciouse co proceso de selecciñon e as canles de procura de traballo, seguido da elaboración do curriculum vitae (tipos e modelos), das cartas de presentación,videocurriculum, entrevistas de selección (tipos e rol playing), dinámicas de grupos para selección de persoal, prototipos de probas test. Durante esta sesión o exposto na teoría se levou na práctica con exemplos de entrevistas, dinámicas etc. Por último destacar a importancia do networking nos procesos de búsqueda activa de emprego así como de mantenemento e mellora do mesmo.



Referente os canles de procura de traballo dicir que existe un amplo abanico que todo orientador debe manexar: bolsas de traballo (portais on-line de emprego, asociacións profesionais, colexios profesionais, gremios), prensa xeralista e especializada, convocatorias de emprego público da administración estatal, autonómica e local; intermediarios entre oferta e demanda; autocandidatura e networking.

Tema 16: O traballo do orientador laboral VI. O traballo do orientador laboral VI: Elaboración do plan de empresa

Fernando Agullo nos explicou  e nos asesorou en profundidade de como é un plan de empresa coa finalidade de coñecer o seu proceso e poder asi orientar con éxito a un futuro emprendedor.


O plan de empresa conleva diversas accións, tales como: estudo do mercado, análise DAFO, análise do producto ou servizo, estratexía a seguir, previsión de ventas e análise económico e financeiro.

venres, 28 de novembro de 2014

La mejora de la empleabilidad, competencias transversales, reflexión individual Mod.3




¿Soy empleable?


"En nuestra sociedad occidental y postindustrial, el trabajo  configura la vida de las personas (Castel, 1997)":

La empleabilidad, seis parámetros que definen este concepto:
  1. Vocación; saber si la tarea que desempeñamos o la profesión son las adecuadas a nuestra vocación, porque muchos de los trabajos no tienen que ver con ella. Si no está satisfecho, tratar de cambiar de oficio, en la medida de nuestras posibilidades.
  2. La competencia profesional; no sólo disponer de la titulación y además talento  garantizan el cumplimiento de las tareas. Demostrar inquietud con la actualización constante de conocimientos.
  3. La idoneidad; no sólo debemos reunir las condiciones requeridas; además debemos demostrar en la entrevista que el puesto al que aspiramos es el adecuado para nosotros. No olvidemos, que este convencimiento lo debemos  transmitir también cuando desempeñamos nuestro trabajo.
  4. Salud;  es fundamental para obtener e incluso mantener un trabajo. Carecer de ella es partir en desventaja en un mercado laboral tan competitivo como el actual y representa un importante obstáculo.
  5. Los recursos alternativa; capacidad de hallar salidas nuevas a problemas nuevos o comunes. Una formación amplia y variada puede servir para reforzar la imagen de persona/recurso.
  6. Don de gentes; las relaciones interpersonales son importantes para lograr un clima armonioso en un centro. Se valora positivamente la inclinación al trabajo en equipo más que la tendencia a soluciones individuales, y también un carácter sociable y afable, más que uno antipático, que dificulte la comunicación. Los expertos tienen claro que alguien puede ser idóneo y tener una buena aptitud profesional, pero sin embargo presentar dificultades de relación con los compañeros de trabajo. Y esta no es ninguna cualidad.

 Debemos conocer y mejorar las competencias transversales para mejorar la empleabilidad, la capacidad para diagnosticar, de relacionar, de resolver problemas, de tomar decisiones, de comunicación, de organización de su trabajo, de gestión del tiempo, de adaptación a diferentes entornos culturales, de manejo del estrés, de actitud ante el trabajo en equipo, espíritu de iniciativa, flexibilidad y visión conjunta.

En el Tema 11 del módulo 3, vimos diferentes actuaciones para la empleabilidad de las personas con discapacidad, materia por la que me sentí atraída,  lo que me llevó a escribir este artículo.


En la actualidad, se está haciendo un gran esfuerzo para promover la integración laboral de personas con discapacidad y mejorar su empleabilidad,  nuevos modelos, nuevas ideas basadas en las posibilidades, en las habilidades de los individuos y en su participación en el entorno social.

 Ésta ha sido una apuesta por un cambio de perspectiva basada en la confianza, en las potencialidades y capacidades de las personas, y en la provisión de los apoyos necesarios, durante el tiempo que sea necesario, para lograr la integración en el medio comunitario.

El objetivo de conseguir el mayor nivel de autonomía y vida independiente de las personas con discapacidad intelectual, hace vital que la obtención de un empleo sea un paso importante en su vida. Que este paso se produzca en las condiciones más cercanas a la plena integración (una empresa de la comunidad, un trabajo en iguales condiciones al del resto de trabajadores, un nivel de apoyo externo lo más limitado posible), hace que se apunte a ese estilo deseable de autonomía para una mayor calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual.





El mayor ejemplo de esta visión, es el empleo con apoyo:
Se orienta a la integración de las personas con discapacidad intelectual en la empresa de manera que la persona este totalmente normalizada, mediante el uso de recursos y estrategias adecuadas, y se está mostrando muy eficaz para la integración de este colectivo en el empleo.

Una de las principales herramientas para llevar a cabo este tipo de actuaciones es la figura mediadora, denominada Preparador Laboralque ofrece al trabajador con discapacidad el apoyo necesario para su adaptación al puesto de trabajo, desde la preparación para el desarrollo de las habilidades y tareas necesarias, hasta el seguimiento y acompañamiento en el puesto de trabajo.

¿Cómo son las fases de un programa de empleo?

  1. Inscripción en el Servicio Público de Empleo.
  2. Información inicial, los técnicos en empleo recogen la información  entre usuario y familia para establecer la  necesaria para su participación.
  3. Orientación y evaluación, cada profesional de cada área debe evaluar a través de la obrsevación o pruebas objetivas propias.
  4. Inserción laboral a través de bolsa de empleo, prácticas laborales, prospección laboral, acompañamiento y empleo con apoyo.
  5. Intermediación laboral; en todas las cuestiones laborales entre la familia y la empresa, durante toda la duración del contrato hasta que sean capaces de gestionarlo por sí mismos.
La prospección de mercado, con la finalidad de localizar puestos de trabajo en distintos sectores adecuados a los candidatos y fomentar la difusión de las posibilidades de empleo, de las personas con discapacidad intelectual. El prospector de empleo o preparador laboral, debe realizar una búsqueda activa de empleo permanente, en base a los perfiles profesionales de los usuarios. La búsqueda estará basada en determinados principios: proximidad, legalidad, salario según convenio, etc.

Los contactos con las empresas, empresarios y jefes de personal, se hacen a través del profesional por contacto telefónico, visitas concertadas y cartas de presentación. Estos contactos de empresas deben quedar reflejados en un registro de prospección de empresas.

Fuentes de información  a utilizar:
  •  Los convenios de colaboración, con asociaciones empresariales o entidades que tengan por objeto la integración laboral, el fin es,  la cooperación para la inserción laboral de personas con discapacidad en las empresas asociadas o colaboradoras. 
  •  Anuncios de ofertas de empleo de los distintos diarios de mayor difusión.
  •  Publicidad empresarial.
  •  Contactos facilitados por empresas y entidades colaboradoras.
  •  Ofertas detectadas a través de Internet.
  •  Ofertas del servicio de empleo y formación de la Comunidad Autónoma. 
  •  Contactos de familiares y amigos de los propios usuarios. 
Fuente: http://goo.gl/UsXD5s




















    Competencias clave del profesional de empleo con apoyo o preparador laboral:

    • Competencia profesional, necesidad de ponerse al día en sus conocimientos en las áreas más importantes del sector.
    • Integridad, ser honestos, justos y respetuosos, en la realización de las actividades laborales, deben dirigir la actividad de forma que inspiren confianza y tranquilidad.
    • Deben respetar la valía, los derechos y la dignidad, conseguir igualdad de oportunidades y resultados con todos los individuos.
    • Responsabilidad social, aceptar la responsabilidad como profesional de la inclusión social a través del empleo.
    • Confidencialidad
    • Empoderamiento y defensa propia:  obligación de promover activamente la máxima participación, capacidad de decisión y autonomía de los individuos durante el proceso de Empleo con Apoyo.         Ver significado de empoderamiento: http://goo.gl/rg3uRE



    -"Quizá sea el modelo de competencias junto con el del Empleo con Apoyo, el que mejor orientaría el trabajo de los profesionales de los Servicios de Empleo en el respeto de la autodeterminación frente al proceso de inclusión laboral."



    Las personas con discapacidad  necesiten del apoyo de otras personas o profesionales que faciliten el proceso de toma de decisiones responsables, pero nunca de elección mediatizada por ellos.

    RECHAZO CERO, NADIE ES INEMPLEABLE

    “todo el que quiere trabajar puede hacerlo, siempre y cuando se le proporcione un nivel adecuado de apoyo”.




    Bibliografía

    -La Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social de 3 de diciembre de 2013
    -Artículo 27 de la Convención de la Organización de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad (2006)








    xoves, 27 de novembro de 2014

    Marco instrumental: reflexión individual


    Nesta última entrada no blog (alomenos, como parte das tarefas do curso), tentarei dar o meu punto de vista sobre o marco instrumental que envolve a labor do orientador laboral; cuestión bastante complexa, pola diversidade de factores que lle inflúen.

    Para poñernos en situación.
    Temos que partir de que o traballo do orientador carece dunha base formativa específica para a profesión. Isto fai que, de entrada, cando un profesional comeza a súa labor de orientación laboral, non ten un soporte previo de "cómo" facer. Non hai unha formación específica e os orientadores obedecen a diversos perfís formativos e laborais.

    A tendencia, derivada da normativa para o emprego, é a de a atención individualizada no exercicio da orientación laboral, a cal debe ser flexible e adaptarse ó usuario. E non se trata en ningún caso de "buscarlle" traballo, se non de procurarlle as ferramentas para que o faga por si mesmo.

    Partindo de esa premisa de atención individualizada, como proceso, o orientador deseñará e pactará co seu atendido o itinerario a seguir: formación transversal, formación para a búsqueda de emprego, competencias básicas, formación específica, asesoramento e titorización, etc.

    En todo este proceso hai que ter en conta as circunstancias persoais de cada usuario do servizo de orientación, e en particular as dos colectivos máis vulnerables, en risco de exclusión social, etc. Pero non debemos perder en ningún momento o obxectivo principal do proceso de orientación, que é o acceso ó emprego.

    Vemos, polo tanto, que a profesión de orientador laboral, a pesares de non ter un soporte académico específico, implica unha serie de competencias e coñecementos amplios e variados, coa dificultade que implica.

    Unha metodoloxía: os Itinerarios Personalizados de Inserción
    No contexto exposto, non cabe a menor dúbida que se fai necesaria a utilización dunha metodoloxía de actuación na orientación laboral.
    A metodoloxía dos itinerarios individualizados de inserción laboral é asumida cada vez máis polos servizos públicos de emprego en España.
    Un Itinerario ten unhas características moi determinadas, que fan del unha potente ferramenta para traballar con cada persoa. De aí, unha das súas características principais: a individualización
    Por outro lado, a súa flexibilidade , para ir adaptándoo ás circunstancias cambiantes da persoa e da contorna.

    Os itinerarios estrutúranse en fases, e sempre parten dunha primeira entrevista de "Diagnóstico". A ésta seguiranlle outras entrevistas ó longo do proceso en función do itinerario establecido e paralelamente ás actuacións a realizar: formación, asesoramento, etc.
    Según Pere Tarrés, as FASES son: Acollida, Orientación, Formación, Formación en contexto laboral, Intermediación, Ocupación/Emprego e Peche.
    Unha premisa fundamental dos itinerarios de inserción é o "compromiso" do atendido e do orientador: compromiso de cumprir co itinerario pactado.


    A entrevista
    Trátase da ferramenta fundamental para determinar a adecuación dun candidato a un posto de traballo.
    Existen diversos tipos de entrevistas, en función do entrevistador, dos entrevistados, do que pretende o entrevistador, etc.(individuais, grupais, por competencias, etc.)

    Nun itinerario, a entrevista é unha das cuestións que mellor debemos traballar co usuario. Hai moitos aspectos, en función do perfil: a comunicación verbal, a non verbal, as dinámicas grupais, as actitudes a amosar...
    É evidente que haberá usuarios que a necesiten traballar máis que outros, ou traballar uns aspectos determinados...Precisamente por iso, é importante adestrala, tanto  a nivel individual como en obradoiros grupais, nos que podemos facer dinámicas, simulacións, así como interactuar e intercambiar experiencias reais entre os participantes.
    A entrevista é un paso prácticamente "ineludible" nun proceso de selección. Polo tanto, dende o punto de vista da labor do orientador, debe ter un peso importante no itinerario o traballo que se realice ó respecto en función do perfil do usuario.

    A prospección
    Os orientadores laborais, como vimos comentando, teñen que "saber" de selección, de normativa, de itinerarios...unha morea de competencias. Unha máis: a prospección de empresas.
    Deben (debemos) ser coñecedores do tecido empresarial da contorna onde desenvolvemos a nosa labor, establecer relacións coas empresas, asociacións de empresarios, cámaras de comercio, entidades públicas...calquera organismo público ou privado que poda servir dun xeito ou outro para a nosa labor cos usuarios.
    É importante seguir unha metodoloxía de traballo na prospección, establecendo os pasos a seguir: facer un estudio "de campo", establecer os contactos previos, fixar e preparar as entrevistas iniciais, a información a facilitar e a solicitar, a documentación a entregar, detectar potenciais necesidades, informar dos servizos que podemos ofertar, establecer vínculos de colaboración, establecer métodos de avaliación e seguimento...
    É importante a labor de "concienciación" cara ás empresas, sobre todo no relativo a colectivos desfavorecidos ou con especiais dificultades.
    A prospección é unha tarefa na que a información debe fluir nos dous sentidos, dende o prospector/orientador ó empresario, e viceversa. Debemos facilitar e obter información durante todo o proceso.

    Técnicas de acceso ó emprego
    Neste punto voume deter pouco, sen pararme a describilas, xa que foi a temática desenvolvida en gran medida no taller grupal do módulo 3.
    Estamos a falar de: as canles de busca de emprego, o Currículum Vitae, a Carta de Presentación, as Probas de Selección, etc.
    Todas elas, son técnicas a traballar cos usuarios de orientación. Unha vez máis, sinalar a individualización dese traballo, adaptándonos ó perfil do usuario. Con algúns haberá que incidir nunhas máis que noutras e haberá usuarios cos que haberá que traballar todos os aspectos.
    É importante reseñar o Currículum Vitae como "chave" de acceso a case calquera proceso de selección, e polo tanto, fundamental o traballo que se faga con cada orientado nese aspecto.

    Ademáis das ferramentas "clásicas" sinaladas, cada vez cobra máis importancia o coñecemento e utilización das novas tecnoloxías na busca activa de emprego, e polo tanto, na labor de orientación. Estamos a falar do uso de Internet para a busca de emprego: webs de empresas, portais de emprego, redes sociais profesionais (Linkedin) e xenéricas (Facebook, Twitter, etc.), novas ferramentas (videocurrículum, blogues, etc.). Toda unha morea de posibilidades para ampliar as posibilidade de atopar un traballo...sempre e cando se faga un uso axeitado de ditas ferramentas.
    Vemos polo tanto que tamén haberá que traballar as competencias dixitais, case como as competencias básicas tradicionais, pola evolución propia do mercado de traballo. Unha evolución constante...


    Fontes e recursos:

    Lantegi-Batuak Fundación: "Guía de prospección de empleos"
    Blog de Alfonso Alcántara: "Yoriento"



    luns, 24 de novembro de 2014

    Reflexión módulo 3: marco instrumental





    En este módulo coñecemos os instrumentos cos que un orientador laboral vai a traballar. Introdúcenos nos modelos de intervención que loxicamente non son nin deben ser ríxidos, débense adaptar e personalizar a cada usuario, xa que cada persoa é distinta e chega a xunto do orientador en condicións moi distintas e tamén, hai que dicilo, con obxectivos moi distintos. Entendo que é o orientador o que debe analizar cada situación e cada obxectivo, adecuar, seleccionar ou incluso mesturar  os métodos adaptándose o perfil de cada usuario para lograr a reinserción laboral que é o fin do orientador. 

    A orientación debería implementarse dende o inicio da escolaridade como unha guía que ao longo da nosa vida nos axudara a encontrar o noso horizonte. De esta maneira incrementamos e potenciamos a calidade tanto na nosa actuación como nas futuras actuacións, empregos etc dos nosos orientados. Tamén sería unha maneira de reducir dende o inicio os colectivos con risco de exclusión social, sempre partindo de que o suxeito e parte activa e colaborativa neste proceso, axudando en todo momento a que o suxeito se autocoñeza, descubra as súas habilidades, mellore a súas debilidades e potencie a súas fortalezas. 

    Os itinerarios de inserción deberíanse levar a cabo en profundidade, xa que posiblemente a maioría dos orientados así o demandan, en este senso parece que hai un gran contradición entre o que os desempregados necesitamos e o que a administración nos pode ofrecer, ben sexa por falta de xente cualificada ou por falta de tempo para levalos a cabo.

    Entendo que as acción grupais aforrarían moito tempo e serian viables para motivación,mellora do curriculum, coñecemento dos portais de emprego, preparación de entrevistas e incluso recoñecemento de habilidades pero necesitaríase completalas sempre cunha atención personaliza para coñecer mais a fondo cada individuo, adaptar modelos e técnicas de intervención e corrixir aquilo que poida fallar nas accións  grupais. E por ultimo é importantísimo facer un seguimento de cada usuario. Por iso os itinerarios personalizados de inserción deberían aplicarse a todo o mundo que o demande, pero si realmente se mellora a empregabilidade, non deberían compensarse economicamente, de este xeito a persoa acollida en este tipo de itinerarios demostraría unha voluntade clara de mellorar a súa situación, opino que as axudas económicas deberíanse desvincularse de estes itinerarios.

    Axudar a desenvolverse e superar unha entrevista de traballo, estudio das maneiras de comunicarse, expresións mais acertadas, fallos na comunicaron tanto verbal como non verbal etc é unha das tarefas propias do orientador pero ademais considero moi importante que unha vez rematada a entrevista o usuario poida comentala con este.

    Tanto coñecer os perfís profesionais cos que estamos traballando como coñecer o mercado laboral do momento e da zona nas que estamos desenvolvendo é labor imprescindible e penso que é realmente o que vai marcar a diferenza e engadir valor ó noso traballo.
    Así mesmo dominar as técnicas de emprego para o acceso o mesmo, ver a súa evolución e cambios que poida haber nelas e dalas a coñecer ós usuarios para que eles mesmos poidan de maneira activa implicarse en este proceso.

     
    Recoñecer perfís emprendedores, a atender, informar e orientar en calquera caso a todo aquel que aínda non tendo un perfil claramente emprendedor queira iniciar este camiño, dando a coñecer  axudas, tanto as que están relacionadas con impostos, como subvencións, formas xurídicas mais recomendables, axudas para contratación de persoal etc.



    Por último saber en que consiste un plan de empresa, e sobre todo saber a donde redirixir ó usuario para que traballen con el en este aspecto, xa que un plan de empresa creo que precisa de mais coñecementos do que normalmente posúe un orientador , e penso  que as funcións descritas anteriormente son suficientes  si realmente as leva a cabo en profundidade.

    Pode axudarnos: